Betriebsübergang §613a BGB: Was passiert mit Mitarbeitern?

Nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB tritt der neue Inhaber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf ihn übergeht [1]. Der Begriff Betriebsübergang hat also vier Merkmale, die gemeinsam vorliegen müssen:

• Betrieb oder Betriebsteil: gemeint ist eine wirtschaftliche Einheit, also eine organisierte Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Tätigkeit. Die europäische Richtlinie 2001/23/EG spricht von einer "ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit" [7].
• Übergang auf einen anderen Inhaber: Der Erwerber muss die Leitungsmacht über den Betrieb tatsächlich übernehmen und ihn fortführen können.
• Durch Rechtsgeschäft: Das kann ein Kaufvertrag sein, aber auch Pacht, Mietvertrag oder eine andere Vereinbarung. Reine Gesamtrechtsnachfolge, etwa durch Erbfall, fällt nicht darunter, weil dort kein Rechtsgeschäft vorliegt.
• Wahrung der Identität: Ob die Einheit ihre Identität behält, wird in einer Gesamtbetrachtung geprüft. Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zieht dafür unter anderem die Art des Betriebs, den Übergang von Gebäuden und beweglichen Gütern, den Wert immaterieller Werte sowie die Übernahme der Hauptbelegschaft heran [7].

Maßgeblich ist, was der Betrieb prägt. Bei einem Dienstleister mit wenig Sachvermögen, etwa einem Pflegedienst (siehe pflegedienst kaufen) oder einer Reinigungsbetrieb (siehe gebäudereinigung kaufen), kann die Übernahme eines wesentlichen Teils der Belegschaft das entscheidende Indiz sein. Bei einer Werkstatt (siehe kfz werkstatt kaufen) oder einem Gastronomiebetrieb (siehe restaurant kaufen) stehen eher Räume, Maschinen, Einrichtung und Kundenstamm im Vordergrund. Eine reine Funktionsnachfolge, bei der nur eine Aufgabe weitergeführt wird, genügt nach dieser Systematik nicht. Die Abgrenzung ist einzelfallabhängig; in Grenzfällen sollten Sie vor Vertragsunterzeichnung arbeitsrechtlichen Rat einholen.

Ob § 613a BGB anzuwenden ist, hängt von der Transaktionsstruktur ab. Bei der Übertragung einzelner Wirtschaftsgüter des Betriebs, wie sie beim Asset Deal Share Deal im ersten Fall üblich ist, wechselt der Betriebsinhaber. Wird dabei ein Betrieb oder Betriebsteil übertragen, gelten die Rechtsfolgen des § 613a BGB [1].

Beim Kauf von Gesellschaftsanteilen bleibt dagegen der Arbeitgeber derselbe: Die Gesellschaft ist weiterhin Vertragspartner der Beschäftigten, nur ihre Gesellschafter wechseln. Ein Betriebsinhaberwechsel im Sinne der Vorschrift findet deshalb in der Regel nicht statt. Die Arbeitsverhältnisse laufen unverändert weiter, ohne Unterrichtung und ohne Widerspruchsrecht nach § 613a. Das ändert nichts daran, dass der Käufer wirtschaftlich alle Verpflichtungen der Gesellschaft mitträgt.

Bei Umwandlungen nach dem Umwandlungsgesetz, also Verschmelzung, Spaltung oder Vermögensübertragung, stellt § 324 UmwG klar, dass § 613a Abs. 1 und 4 bis 6 BGB durch die Wirkungen der Eintragung nicht berührt werden [8]. Der Schutz der Arbeitnehmer bleibt damit auch in diesen Fällen bestehen.

Welche Struktur für Ihr Vorhaben sinnvoll ist, richtet sich nach Haftung, Steuern und Vertragsübernahmen. Für die arbeitsrechtliche Seite gilt: Beim Einzelkauf von Betriebsmitteln müssen Sie mit einem Übergang der Arbeitsverhältnisse rechnen, sobald eine funktionsfähige Einheit übertragen wird.

Der Erwerber tritt in alle Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein [1]. Das betrifft unter anderem:

• Vergütung, Zuschläge, Sonderzahlungen und betriebliche Altersversorgung, soweit vertraglich zugesagt,
• Urlaubsansprüche und Resturlaub,
• vereinbarte Kündigungsfristen und Befristungen,
• die bisherige Betriebszugehörigkeit, die für den Kündigungsschutz und für Fristen zählt.

Eine Neuverhandlung ist nicht erforderlich, und der Erwerber kann Verträge nicht einseitig "auf Null" stellen. Änderungen sind nur im Rahmen des allgemeinen Arbeitsrechts möglich, also durch einvernehmliche Änderungsvereinbarung oder eine rechtlich zulässige Änderungskündigung. Die Kündigung allein wegen des Betriebsübergangs ist dagegen unwirksam (dazu unten).

Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen

Sind die Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung geregelt, werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zum neuen Inhaber und dürfen nicht vor Ablauf von einem Jahr nach dem Übergang zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden [1]. Diese Veränderungssperre gilt nicht, wenn beim Erwerber ein anderer Tarifvertrag oder eine andere Betriebsvereinbarung dieselben Fragen regelt. Vor Ablauf der Jahresfrist ist eine Änderung außerdem möglich, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit die Anwendung eines anderen Tarifvertrags vereinbart wird [1].

Für die Kalkulation heißt das: Prüfen Sie früh, ob im Zielunternehmen ein Tarifvertrag gilt oder dessen Anwendung arbeitsvertraglich vereinbart ist. Solche Bezugnahmen können Personalkosten festschreiben, die im Kaufpreis berücksichtigt werden sollten.

§ 613a Abs. 2 BGB verteilt die Haftung zwischen altem und neuem Inhaber. Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber als Gesamtschuldner für Verpflichtungen, die vor dem Übergang entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach dem Übergang fällig werden [1]. Werden solche Verpflichtungen erst später fällig, haftet der Verkäufer nur anteilig, nämlich in dem Umfang, der dem bis zum Übergang abgelaufenen Teil des Bemessungszeitraums entspricht [1]. Das betrifft etwa Jahressonderzahlungen oder Tantiemen.

Der Erwerber haftet gegenüber den Beschäftigten für alle Ansprüche aus den übergegangenen Arbeitsverhältnissen, auch für solche, die bereits beim Verkäufer entstanden waren. Im Verhältnis zueinander können Käufer und Verkäufer das anders regeln, etwa durch eine Freistellung im Kaufvertrag. Gegenüber den Beschäftigten bindet eine solche Abrede aber nicht.

Die Haftungsverteilung gilt nach Absatz 3 nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt [1]. Weiterführende Fragen zu Verbindlichkeiten über das Arbeitsrecht hinaus behandelt der Beitrag zur Haftung Firmenübernahme.

Was Sie im Kaufvertrag regeln sollten

Im Unternehmenskaufvertrag lassen sich Personalrisiken zumindest zwischen den Parteien ordnen. Üblich sind Zusicherungen des Verkäufers zu Anzahl und Verträgen der Beschäftigten, Angaben zu offenen Ansprüchen (Überstunden, Urlaub, Boni), Freistellungsklauseln für Altverbindlichkeiten und Regelungen zum Stichtag des Übergangs. Wie solche Klauseln im Einzelnen formuliert werden, sollte ein Rechtsanwalt prüfen.

§ 613a Abs. 4 BGB bestimmt, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den bisherigen Arbeitgeber oder den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder Betriebsteils unwirksam ist. Das Recht zur Kündigung aus anderen Gründen bleibt unberührt [1].

Das Kündigungsverbot ist kein Veränderungsverbot für die Zukunft. Nicht ausgeschlossen sind Kündigungen, die auf einem eigenständigen betrieblichen Konzept beruhen und nicht den Übergang als Grund haben. Ob eine solche Kündigung wirksam ist, hängt vom allgemeinen Kündigungsrecht ab.

Wann das Kündigungsschutzgesetz gilt

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verlangt für eine Kündigung bei einem mehr als sechs Monate bestehenden Arbeitsverhältnis, dass sie sozial gerechtfertigt ist, also durch Gründe in der Person, im Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt [3]. Der erste Abschnitt des KSchG gilt nach § 23 grundsätzlich nicht für Betriebe, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden, wobei Auszubildende nicht mitzählen. Für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben, liegt die Schwelle bei zehn oder weniger Arbeitnehmern; Teilzeitkräfte werden anteilig gezählt [2]. Für kleine Betriebe, wie sie auf M&A-Plattformen häufig angeboten werden, ist daher genau zu prüfen, ob das KSchG anwendbar ist.

Unabhängig davon bleibt das Verbot aus § 613a Abs. 4 BGB bestehen [1]. Wer eine Kündigung für unwirksam hält, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben [4]. Diese Frist gilt auch für Beschäftigte, die sich auf einen Verstoß gegen § 613a Abs. 4 berufen.

Ein Praxishinweis: Außerordentliche Kündigungen aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) sind vom Übergang ebenfalls unabhängig; ihre Wirksamkeit richtet sich nach den dortigen Maßstäben.

Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber muss die vom Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform unterrichten [1]. Die Pflicht trifft beide; in der Praxis stimmen Verkäufer und Käufer ein gemeinsames Schreiben ab. Das Gesetz verlangt Angaben zu vier Punkten [1]:

1. dem Zeitpunkt oder geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2. dem Grund für den Übergang,
3. den rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer,
4. den hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Textform bedeutet nach § 126b BGB eine lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist und die auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben wird, etwa per E-Mail oder PDF [9]. Eine eigenhändige Unterschrift ist dafür nicht erforderlich.

Warum Fehler im Unterrichtungsschreiben teuer werden

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine fehlerhafte Unterrichtung die einmonatige Widerspruchsfrist nicht in Gang setzt [6]. Beschäftigte können dem Übergang dann unter Umständen auch deutlich später noch widersprechen. Das Recht kann allerdings verwirkt werden, wenn der Arbeitnehmer sich über längere Zeit auf das Arbeitsverhältnis zum Erwerber eingelassen hat und besondere Umstände hinzutreten. In dem entschiedenen Fall war der Widerspruch rund 13 Monate nach dem Übergang verwirkt, weil der Arbeitnehmer zuvor mit dem Erwerber einen Aufhebungsvertrag geschlossen hatte [6].

Für beide Seiten bedeutet das: Ein unvollständiges Schreiben ist ein Risiko, das sich nicht von selbst erledigt. Lassen Sie das Schreiben vor dem Versand prüfen, formulieren Sie es konkret für die Belegschaft und dokumentieren Sie den Zugang bei jedem einzelnen Beschäftigten.

Nach § 613a Abs. 6 BGB kann der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden [1]. Die Frist beginnt nur bei ordnungsgemäßer Unterrichtung (siehe oben) [6].

Was passiert, wenn jemand widerspricht? Das Arbeitsverhältnis geht dann nicht über, sondern besteht mit dem Verkäufer fort. Das ist für Verkäufer oft heikel: Hat er den Betrieb vollständig veräußert, kann er den Beschäftigten häufig nicht mehr weiterbeschäftigen. Eine betriebsbedingte Kündigung kommt dann in Betracht, ist aber an das allgemeine Kündigungsrecht gebunden, und die soziale Auswahl kann sich verschlechtern. Für Beschäftigte ist der Widerspruch deshalb eine Entscheidung mit erheblichen Folgen, die sie vorher mit einer Beratung abwägen sollten.

Für Käufer folgt daraus ein praktischer Punkt: Planen Sie nicht mit einer bestimmten Mitarbeiterzahl, solange Fristen laufen. Wenn Schlüsselpersonen für den Wert des Unternehmens entscheidend sind, sollten Gespräche mit ihnen vor dem Vertragsabschluss stattfinden, soweit der Verkäufer dem zustimmt und die Vertraulichkeit gewahrt bleibt.

Der Betriebsübergang als solcher löst nach der Betriebsverfassung keine Zustimmungspflicht des Betriebsrats aus. Anders kann es sein, wenn der Erwerber nach dem Kauf Veränderungen plant. In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft haben können, rechtzeitig und umfassend unterrichten und sie mit ihm beraten [5]. Als Betriebsänderungen gelten unter anderem die Einschränkung oder Stilllegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile, die Verlegung, der Zusammenschluss mit anderen Betrieben und grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation [5].

Wer nach dem Kauf Standorte zusammenlegen, Abteilungen schließen oder die Organisation umbauen will, sollte dies schon bei der Planung des Kaufs berücksichtigen. Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan kosten Zeit und Geld und wirken sich auf Zeitplan und Kaufpreis aus. Bei fehlendem Betriebsrat entfällt diese Beteiligung, nicht aber das individuelle Arbeitsrecht.

Beim Thema Mitarbeiter übernehmen Firmenkauf lohnt es sich, den Prozess in Etappen zu denken. Die folgenden Schritte sind eine Orientierung, kein Ersatz für anwaltliche Beratung.

1. Personalunterlagen früh anfordern: Im Rahmen der Due Diligence gehören Arbeitsverträge, Vergütungsstruktur, Urlaubs- und Überstundensalden, Tarifbindung, Betriebsvereinbarungen, laufende Verfahren und Altersversorgungszusagen auf die Liste. Datenschutz und Vertraulichkeit sind dabei zu beachten; eine Geheimhaltungsvereinbarung vor Herausgabe sensibler Daten ist üblich (siehe die Geheimhaltungsvereinbarung Unternehmensverkauf Muster).
2. Personalkosten in die Bewertung einbeziehen: Unabhängig vom Verfahren wirkt sich die übernommene Kostenstruktur auf den Ertrag aus. Mit dem Rechner zum Thema Unternehmenswert berechnen können Sie eine erste Indikation ermitteln; sie ersetzt keine Bewertung.
3. Zeitplan für die Unterrichtung festlegen: Das Schreiben muss vor dem Übergang zugehen, damit die Frist für den Widerspruch rechtzeitig läuft [1].
4. Kaufvertrag anpassen: Stichtag, Freistellungen, Zusicherungen und Regelungen zu Schlüsselpersonen gehören in den Vertrag.
5. Kommunikation vorbereiten: Beschäftigte reagieren auf Unsicherheit. Ein früh abgestimmtes Gespräch mit Inhaber und Käufer, in dem Fortbestand, Standort und Vergütung angesprochen werden, erleichtert den Übergang.

Wer erst einen passenden Betrieb sucht, findet auf der Plattform anonyme Inserate und kann sich über Kaufgesuche sichtbar machen. Wenn Sie ein Unternehmen kaufen möchten, stellt die M&A Börse lediglich den Kontakt her. Sie vermittelt nicht, erhält keine Provision und gibt keine Rechts-, Steuer- oder Anlageberatung.

Auch für Inhaber, die sich vom Betrieb trennen, ist § 613a BGB relevant. Die Belegschaft ist oft der Wert des Betriebs, und eine gut vorbereitete Übergabe stärkt die Verhandlungsposition. Sinnvoll ist, vor dem Start der Vermarktung eine aktuelle Übersicht der Arbeitsverträge, Befristungen, Nebenabreden und offenen Ansprüche zu erstellen. Offen gebliebene Fragen erscheinen später in der Prüfung des Käufers und können den Kaufpreis oder die Vertragsklauseln beeinflussen.

Bedenken Sie außerdem, dass Sie nach § 613a Abs. 2 BGB noch bis zu ein Jahr nach dem Übergang für Altverpflichtungen mithaften können [1]. Eine saubere Abrechnung bis zum Stichtag und eine klare vertragliche Regelung sind deshalb in Ihrem eigenen Interesse. Wenn Sie Ihr Unternehmen verkaufen möchten, können Sie anonym inserieren und das Exposé erst nach einer digitalen Geheimhaltungsvereinbarung freigeben. Das schützt auch die Belegschaft vor Gerüchten, solange noch nichts entschieden ist. Über die Frage, wann und wie die Mitarbeiter informiert werden, sollten Sie mit Ihrem Berater entscheiden; Orientierung bietet das Verzeichnis unter Nachfolgeberater.